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酒钢:建立适应企业发展的年轻干部选拔机制

作者:admin 来源: 日期:2014-08-25 15:05:38 人气:
   "十二五"以来,酒钢集团公司坚持围绕企业经营管理人员和专业技术人员的成长规律,合理选拔各年龄段干部。目前,中层管理技术人员已形成以35岁到50岁为主体,35岁以下和50岁以上占有一定比例的纺锤形结构分布。普通管理技术人员的选拔培养力度不断向35岁以下年轻干部倾斜,加强队伍建设的基础和梯次。我们的主要做法是:
  一、完善工作机制,努力为年轻干部"铺路子"
  集团公司先后制定实施了《普通管理技术干部配置管理办法》、《后备干部管理工作暂行规定》、《80后后备干部管理办法》、《关于加快人才培养工作的实施意见》、《年轻干部培养实施细则》,近期,对《干部选拔任用条例》进行了修订,突出了去行政化和年轻干部选拔培养的相关规定。加大优秀人才的引育力度,近三年,引进大学毕业生1326人,其中,清华6人,北大4人,"985"、"211"院校毕业生占41%,通过职业导航、跟踪培养和定期评价,新入职大学生迅速成长,成为年轻干部的蓄水池。加快优秀人才的梯次化储备,通过培训挂职、考核评价和动态管理,已形成以70、75后为主体,80后占到一定比例的205人的中层后备干部库和185人的80后后备干部库。目前,集团公司35岁以下管理技术人员已达2792名。
  二、加大培养力度,着力为年轻干部"补脑子"
  集团公司坚持采取集中培训、专业培训和普遍培训的方式,为年轻干部"补脑子"、提素质。一是"走出去"。先后与东北大学、华北电力大学等高校以及外部设备厂商、行业先进企业、行业协会等建立联系制度,每年组织相关管理技术干部和专业人才"走出去",进行半年到一年的脱产集中培训,近三年已累计培训8300余人次。二是"请进来"。利用自有资源,以"请进来"的方式,与国内知名高校联合办学,先后组织了"国际化经营人才"、"财务管理"、"人力资源管理"等专业培训班,集中培训年轻干部456人。与清华大学合作举办了为期一年的"高级工商管理研修班",对中层管理技术人员和后备人员进行集中培训。三是网络培训。推行网络学分制,开办网络大学,对年轻干部进行普遍培训,网络大学上线6年来,已累计培训85000余人次。
  三、加强实践锻炼,适当为年轻干部"压担子"
  集团公司坚持实行内外部挂职、重点岗位任职的方式,为年轻干部"压担子",让他们在实际工作中学习本领、增长才干。2008年以来,集团公司共推荐52名年轻干部参加了省级调训,选派64名干部到国家和省直有关部门、市、县(区)进行挂职,12名80后后备干部到乡镇、双联村锻炼。实施内部交流制度,2012年以来两级机关共交流150余人。先后培养选拔了19名优秀年轻干部担任基层厂矿长助理,216名优秀大学毕业生担任生产一线单位的班组长,已选派150名中层后备干部在信访维稳工作和"联村联户,为民富民"行动中进行实践锻炼。这一系列措施,丰富了干部的工作经历,有效提升了年轻干部的综合素质。
  四、着眼企业发展,积极为年轻干部"搭台子"
  集团公司坚持结合企业发展实际,加大竞争性选拔干部力度,为年轻干部脱颖而出"搭台子"。2010年以来,通过采取使用与备用、培养与任用、考试与考察"三结合"的方式,组织公开竞聘20余次,173人通过竞聘上岗。在部分单位开展了党支部书记、班组长"公推直选"工作。近三年,根据企业发展实际,加大急需紧缺人才的引育力度,在电力能源、有色冶金等产业板块中,引进成熟技术人才109人。通过公开选拔和成熟人才招聘,加大了竞争性选拔干部力度,拓宽了选人用人视野,为优秀年轻干部发挥才能、展示才华搭建了平台。
  近年来,酒钢集团公司在年轻干部的培养、选拔和使用方面做了一些工作,取得了一定成效。但是,我们也看到,年轻干部的总体结构还不够合理,不能完全适应企业发展的需要。一是中层管理技术人员中,35岁以下的年轻干部绝对数量较少,占比较低。目前由于受宏观经济形势影响,企业发展速度放缓,在深化改革和去行政化过程中,机构精简,管理层级压缩,管理技术人员队伍、重点是中层管理技术人员将大幅瘦身,年轻干部比例会有所提高,但绝对数量方面还需要随企业产业调整、结构转型和改革的深入加大培养选拔力度。二是年轻普通管理技术人员的综合能力素质还需要提升,特别是多岗位历练的实践能力和管理经验需要加强。由于受专业限制,年轻管理技术人员从事的工作相对具体,接触面相对较窄,综合管理经验及带队伍等方面的能力还需要在实践中积累锻炼。
  下一步,我们将按照中央、省委关于加快年轻干部培养选拔有关精神和这次会议的要求部署,认真贯彻落实习近平总书记提出的"信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁"的好干部标准和"加快培养看得准、有潜力、有发展前途的年轻干部"的要求,把合理选拔各年龄段干部和重点培养年轻干部统筹起来,通过强化业绩考评导向,加大干部能上能下得选用机制,进一步改进干部选拔任用工作,为集团公司改革转型和可持续发展提供有力的组织和人才保证。

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